Waarschijnlijk neem je in alle arbeidsovereenkomsten een proeftijd op. Gewoon om er zeker van te zijn dat als het niet bevalt, je afscheid kunt nemen. Maar weet je welke regels er gelden rondom de proeftijd? En wist je dat als je een verkeerde proeftijd toepast, de hele proeftijd niet meer geldig is?
Met een proeftijd beoordeel je of de medewerker geschikt is voor de functie. Aan de andere kant krijgt de medewerker tijdens de proeftijd de kans om te bekijken of de functie overeenstemt met zijn verwachtingen.
In de praktijk kom ik vaak fouten tegen in de proeftijdbedingen die zijn opgenomen.
Maar jij gaat deze fouten niet maken, want jij hebt je proeftijd wél goed geregeld 😉
Geen zin om verder te lezen? Beluister hem dan in mijn podcast:
1. Maak de proeftijd niet te lang
De maximale lengte van de proeftijd is afhankelijk van de arbeidsovereenkomst
(afwijkingen bij cao mogelijk):
- Arbeidsovereenkomst van zes maanden of korter: geen proeftijd.
- Arbeidsovereenkomst langer dan zes maanden en korter dan twee jaar: maximaal een maand.
- Arbeidsovereenkomst langer dan twee jaar (bijv. onbepaalde tijd): maximaal twee maanden.
- Arbeidsovereenkomst zonder einddatum: maximaal een maand.
2. Ik heb het toch gezegd?!
Zorg ervoor dat je de proeftijd schriftelijk vastlegt. Mondelinge afspraken over de proeftijd zijn niet geldig ( oftewel nietig). Dus niet alleen dát er een proeftijd geldt, maar ook hoelang de proeftijd is.
3. Jij krijgt lekker niks
De proeftijd is voor beide partijen gelijk. Het kan dus niet zo zijn dat jij een proeftijd van twee maanden hebt en de medewerker een proeftijd van één maand. Is de proeftijd niet gelijk voor beide partijen, dan is deze niet geldig.
4. Dit is een totaal andere functie
Het is mogelijk om opnieuw een proeftijd af te spreken als de medewerker een nieuwe functie gaat uitoefenen. Het moet dan wel duidelijk om een andere functie gaan met andere vaardigheden en verantwoordelijkheden. Dus niet van bordenspoeler naar glazenwasser of van directiesecretaresse naar secretaresse van het salesteam. Maar wel wanneer de medewerker eerst werkzaam was als dolfijnentrainer en nu overstapt naar de PR-afdeling om als persvoorlichter aan de slag te gaan.
5. Nog even een maand uitzitten
In tegenstelling tot de opzegtermijn in de arbeidsovereenkomst, kunnen beide partijen in de proeftijd de per direct stoppen. De arbeidsovereenkomst eindigt dan met onmiddellijke ingang. Ook zijn de opzegverboden niet van toepassing tijdens de proeftijd. Dat betekent dat als de arbeidsovereenkomst ook eindigt als de medewerker bijvoorbeeld ziek of zwanger is.
6. Sorry, door jouw zwangerschap gaan we niet met je verder
Je kan op ieder moment in de proeftijd afscheid nemen van de medewerker. Je hoeft hier geen reden voor te geven. Vaak volstaat een mondelinge toelichting. Als de medewerker vraagt om een toelichting, ben je wel verplicht om aan te geven waarom tot je ontslag bent overgegaan. Een belangrijke opmerking hierbij: Je mag een arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd niet opzeggen met als reden dat de medewerker ziek of zwanger is. De reden moet dus te maken hebben met of de medewerker geschikt is voor de functie of dat hij wel in het bedrijf past.
7. Proeftijd verlengen vanwege ziekte
Je hebt het vast weleens mee gemaakt. Je hebt een medewerker aangenomen maar hebt in de eerste maand niet zijn functioneren kunnen beoordelen omdat hij langer ziek was. Of onverwachts verlof moest opnemen vanwege een overlijden. Je wilt daarom graag de proeftijd verlengen. Dit is niet toegestaan. Ook niet als een medewerker hiermee instemt.
8. Dan sluiten we toch een nieuwe arbeidsovereenkomst?
Ik krijg soms de vraag of het mogelijk is om aan het einde van de proeftijd de arbeidsovereenkomst te beëindigen en direct een nieuwe arbeidsovereenkomst aan te bieden met een nieuwe proeftijd. Om alsnog de proeftijd te kunnen verlengen vanwege punt 7. Dit is niet mogelijk. Dit is namelijk een opvolgende arbeidsovereenkomst waarin je geen proeftijd mag opnemen.
9. Stuur de medewerker direct naar huis
Ik zie in de praktijk nog regelmatig dat een medewerker na de mededeling verder gaat met zijn werkzaamheden. Bij een ontslag in de proeftijd eindigt de arbeidsovereenkomst per direct. Laat de medewerker dus nooit langer doorwerken na het ontslag.
10. Nog één aandachtspunt
Naast de bovenstaande aandachtspunten is het goed om na te gaan of je een proeftijd mag opnemen na een stage- of uitzendovereenkomst. Ik kan hier geen standaard antwoord op geven, want dit hangt af van de situatie. Gaat het bijvoorbeeld om dezelfde functie? Was het een leer- of werkstage? Draaide de stagiaire volledig mee?
Kijk eens naar de arbeidsovereenkomsten in je organisatie. Heb je de proeftijd correct opgenomen?
