Dit is volgens mij één van de meest voorkomende vragen die ik krijg van werkgevers. De medewerker heeft een slechte beoordeling gehad, is aangesproken op negatief gedrag of op een slechte prestatie. De volgende dag meldt de medewerker zich ziek. Vol verontwaardiging en boosheid belt de werkgever mij op. ‘Wat moet ik nu doen? want mijn medewerker is zeker niet ziek!’
Is het wel een arbeidsconflict?
Voor ik verder ga is het wellicht nog goed om aan te geven wat er onder een arbeidsconflict wordt verstaan. Een werkgever zei onlangs namelijk tegen mij: “volgens de bedrijfsarts is er sprake van een arbeidsconflict. Maar dit komt vanuit de medewerker. Ik heb geen probleem met de medewerker dus dit kan toch geen een eenzijdig conflict zijn?”
Nou, wel dus. We spreken namelijk van een arbeidsconflict als tenminste één van de partijen vindt dat de andere partij hem dwarsboomt of ergert. Dit kan betrekking hebben op arbeidsinhoud, arbeidsverhoudingen, arbeidsomstandigheden of arbeidsvoorwaarden.
STECR werkwijzer als leidraad
We stellen dus vast dat er een arbeidsconflict is en dat de medewerker zich heeft ziekgemeld. Hoe nu verder? Gelukkig heeft de Stichting Expertisecentrum Participatie (STECR) een werkwijzer arbeidsconflicten opgesteld die richtlijnen geeft hoe te handelen in het geval van een arbeidsconflict. Deze werkwijzer is in 2022 nog geactualiseerd. Ondanks dat de werkwijzer geen wetgeving is, wordt deze wel algemeen aanvaard als best practice. In de werkwijzer maakt onderscheid in een arbeidsconflict zonder ziekmelding en een arbeidsconflict met ziekmelding. Ik behandel hier de arbeidsconflict mét ziekmelding.
De werkwijzer en de praktijk
In de praktijk zie ik bij een arbeidsconflict waarbij een medewerker zich ziek meldt, vaak dezelfde stappen. De medewerker gaat naar de bedrijfsarts. De bedrijfsarts constateert het arbeidsconflict en adviseert mediation. Het mediation traject start evenals het voorstel voor beëindiging van het dienstverband met wederzijds goedvinden (vaak samen met juridische bijstand van beide kanten).
Toch vallen mij een aantal afwijkende punten op in de werkwijzer ten opzichte van de praktijk. Deze wil ik graag met je wil delen:
- De bedrijfsarts dient de werkgever te adviseren over de vraag of de medewerker wel of niet arbeidsongeschikt is. Deze vraag komt dus vóór de vraag of de ziekmelding is gekoppeld aan het arbeidsconflict.
Nu zie ik in de praktijk regelmatig dat de bedrijfsarts adviseert dat werkhervatting pas aan de orde kan zijn als het arbeidsconflict is opgelost. Dit zonder te beoordelen of de medewerker arbeidsongeschikt is. De werkwijzer adviseert juist dat je van een niet arbeidsongeschikte medewerker mag verwachten dat deze werkt, eventueel op een andere werkplek.
- Constateert de bedrijfsarts dat er sprake is van een arbeidsconflict? Dan is het advies in de praktijk vaak dat de medewerker de komende (twee) weken niet kan werken en dat je de interventie kan starten.
De werkwijzer stelt dat het juist ongewenst is om tot een advies over een arbeidsconflict te komen zonder dat de medewerker en de werkgever ervan op de hoogte zijn gesteld. Zij moeten eerst hun visie op het conflict en de mogelijke interventies hebben gegeven. Omdat dit niet makkelijk uitvoerbaar is in de praktijk, is het advies om vooraf afspraken vast te leggen in bijvoorbeeld een arbeidsconflictenprotocol. Ik ken eigenlijk geen werkgevers die een dergelijk arbeidsconflictenprotocol hebben 😉
- Constateert de bedrijfsarts een arbeidsconflict? Dan wordt er vrijwel altijd een mediationtraject ingezet door de werkgever. Waarschijnlijk ook omdat dit regelmatig in het advies van de bedrijfsarts staat.
Toch opmerkelijk. Want in lang niet alle gevallen is de inzet van mediation nodig of gewenst. Je mag van de bedrijfsarts verwachten dat hij met je meedenkt in het doen van suggesties. Andere mogelijkheden zijn bijvoorbeeld gespreksinterventies, loopbaan advies, bedrijfspsychologisch advies, bedrijfsmaatschappelijk werker of organisatiekundige interventies.
- Is er sprake van een arbeidsconflict maar niet van arbeidsongeschiktheid? Dan lijkt het voor de hand te liggen dat de medewerker zijn werkzaamheden hervat. Toch kan de bedrijfsarts een interventieperiode adviseren.
Ik lees in de werkwijzer het woord ‘kan’. Volgens mij ben ik nog geen terugkoppeling van een bedrijfsarts tegengekomen waarin is bepaald dat de medewerker zijn werkzaamheden kan hervatten ondanks het arbeidsconflict en zonder dat er een interventieperiode is toegepast.
Overigens is ook in de werkwijzer opgenomen dat de duur van de interventieperiode (eerder afkoelperiode, arbeidsconflictenverlof of vrijstelling van werk genoemd) zo kort mogelijk is: Maximaal 1 week en in uitzonderlijke gevallen maximaal twee weken.
Voorkomen is beter dan genezen
Een arbeidsconflict is niet iets waar je op zit te wachten. Het proces is kostbaar, tijdrovend en zorgt zeker niet voor een fijne sfeer. Aangezien ik ga voor optimale werkomstandigheden, ben ik blij dat er de werkwijzer ook uitgebreid aandacht besteedt aan het voorkomen van arbeidsconflicten.
Aandachtspunten voor de organisatie zijn:
- Diversiteit: verschillen in culturen kunnen leiden tot misverstanden/ conflicten.
- Het nieuwe werken: vanwege de afstand wordt het moeilijker om een vertrouwensrelatie op te bouwen.
- Arbobeleid en RIE: in het bijzonder de aandacht voor het voorkomen van ongewenst gedrag en de genomen maatregelen.
- Arbeidsconflictenprotocol: welke je vooraf kenbaar maakt aan de medewerkers in het kader van preventie.
Wil je met één van deze aandachtspunten aan de slag binnen je organisatie, maar heb je hier nu niet de tijd en ruimte voor? Ik denk graag met je mee 😊
