Tijdens de coronacrisis was het even schakelen voor veel bedrijven. Waar vóór corona het ‘op kantoor werken’ de standaard was, moesten medewerkers door corona opeens volledig vanuit huis werken. Na de coronacrisis merk ik dat veel werkgevers zoeken naar een nieuwe balans. Het zogehete hybride werken moet het ‘nieuwe normaal’ worden.
Het wetsvoorstel Wet Werken waar je wilt moet meer vrijheid bieden aan medewerkers in hoe zij de balans tussen het werken op een werklocatie en het werken vanuit huis willen organiseren.
We hebben toch de Wet flexibel werken?
In de huidige wet, de Wet flexibel werken, kan een medewerker naast een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur en werktijd ook een verzoek indienen om zijn arbeidsplaats te wijzigen. Dit geldt voor bedrijven met meer dan tien medewerkers. Dit verzoek van je medewerker dien je serieus in overweging te nemen. Meer dan dat hoef je niet te doen, althans op grond van de wet.
Met het wetsvoorstel Wet werken waar je wilt wordt hier verandering in gebracht.
Het wetsvoorstel
Het doel van het wetsvoorstel is het recht op aanpassing van de arbeidsplaats gelijk te trekken met het recht van de medewerker om zijn werktijden en werkdagen aan te passen. Het voorstel is dat je als werkgever het verzoek inwilligt, tenzij de ‘redelijkheid en billijkheid’ zich hiertegen verzet.
In het oorspronkelijke wetsvoorstel was het criterium ‘zwaarwegende bedrijfsbelangen’ opgenomen. Dit is op advies van de SER gewijzigd naar de maatstaf van redelijkheid en billijkheid. Door deze aanpassing is er ruimte om bij een verzoek van een medewerker alle omstandigheden van het geval mee te laten wegen.
Let op: bij het verzoek dient het te gaan om het woonadres van de medewerker en niet een (al dan niet vast) vakantieadres. Dit woonadres moet bovendien liggen binnen het grondgebied van de Europese Unie.
Hoe ziet het aanvraag proces er uit?
- De medewerker dient het verzoek schriftelijk mét motivering in;
- De medewerker geeft aan op welk moment de aanpassing van de arbeidsplaats in moet gaan;
- De medewerker dient het verzoek minimaal twee maanden vóór het beoogde tijdstip van ingang van de aanpassingen in;
- Minimaal één maand voor de beoogde ingangsdatum reageer je schriftelijk op het verzoek van de medewerker;
- Je willigt het verzoek in tenzij je van oordeel bent dat – gelet op alle omstandigheden van het geval – jouw belangen als werkgever naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid prevaleren boven die van de medewerker;
- De bewijslast voor de belangen die boven de belangen van de medewerker gaan, ligt bij jou als werkgever.
Wat is ‘redelijkheid en billijkheid’?
Wat is het toch heerlijk om jurist te zijn en te kunnen smijten met algemene termen zoals goed werkgeverschap, proportionaliteit & subsidiariteit en natuurlijk redelijkheid & billijkheid. Dit zijn ruime begrippen die veel ruimte geven voor invulling en weinig concreet zijn. Maar wat zijn in de praktijk nu redenen om een verzoek van je medewerker af te wijzen?
Het belang van een goede samenwerking in het team of op de werkvloer kan een reden zijn om het verzoek (gedeeltelijk) af te wijzen.
In sommige beroepen gelden zware privacy eisen omdat er sprake is van beroepsgeheim of omdat er het gaat om werken met medische gegevens. Je kan je voorstellen dat er dan van jou als werkgever wordt verwacht te voorzien in veilige en digitale middelen. Dit brengt hoge kosten met zich mee. Dit kan een rol spelen in de afweging van de belangen.
Ook de thuissituatie van je medewerker kan een reden zijn om het verzoek van de medewerker af te wijzen. Denk hierbij aan gebrek aan ruimte waardoor geen goede werkplek kan worden gecreëerd.
Daarnaast kun je ook nog denken aan plaatsgebonden arbeid zoals bij een arts, bouwvakker of postbezorger. In deze situaties kun je het verzoek gemakkelijk afwijzen.
Als jouw belang naar redelijkheid en billijkheid zwaarder weegt dan het belang van je medewerker, dan kan je het verzoek afwijzen. Uiteraard is dit subjectief. Het gaat erom dat je in een goed gesprek met je medewerker laat zien dat je alle belangen hebt meegewogen in je beslissing.
Zorgplicht bij thuiswerken
Op grond van de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) heb je een zorgplicht. Dit houdt in dat je een medewerker in staat dient te stellen zijn werk veilig en gezond te doen. Hieronder valt ook de inrichting van zijn arbeidsplaats. Bij thuiswerken geldt deze zorgplicht ook.
De mate waarin je invulling moet geven aan deze zorgplicht is afhankelijk van wat redelijk is. Weer zo’n heerlijke vage term 😉. In de Arbowet is voor het thuiswerken wel bepaald dat er een verlicht arbeidsomstandighedenregime geldt. De zorgplicht bestaat bij thuiswerken met name uit:
- Het actief geven van instructies
- Het inrichten van de werkplek
- Oog hebben voor de psychosociale arbeidsbelasting.
In mijn blog ‘3 belangrijke checklists bij thuiswerken‘ lees je meer over het goed inrichten van thuiswerk beleid.
Mijn advies
Mijn advies is om beleid op te stellen en te definiëren. Onder welke omstandigheden, voor welke functies en/of werkzaamheden is thuiswerken mogelijk en voor welke functies en/of werkzaamheden is de aanwezigheid op locatie vereist. Voor bedrijven in de grensregio is het bovendien verstandig om te kijken naar de mogelijke gevolgen indien medewerkers in het buitenland woonachtig zijn. Denk aan arbeidsrechtelijke, fiscale en sociaalrechtelijke gevolgen. Als je medewerker in Duitsland woont en meer dan 25% vanuit huis gaat werken, weet je dan in welk land je medewerker is verzekerd voor ziekte en werkloosheid? En wat de fiscale consequenties zijn voor deze medewerker?
Update 4-2-2023 Status wetsvoorstel: Op 24 januari 2023 heeft de Eerste Kamercommissie het nader voorlopig verslag uitgebracht. Het wachten is nu op de nadere memorie van antwoord van de initiatiefnemers.
