Als werkgever kom je soms voor onverwachte situaties te staan, zoals het afscheid nemen van een werknemer na een korte periode. Dit kan verschillende redenen hebben, zoals een reorganisatie, een arbeidsconflict of een mismatch. In sommige gevallen heeft je werknemer op dat moment recht op een transitievergoeding, een financiële vergoeding die je moet betalen als het dienstverband eindigt of niet wordt voortgezet op jouw initiatief.
De transitievergoeding is sinds 1 juli 2015 ingevoerd als onderdeel van de Wet werk en zekerheid (Wwz) en per 1 januari 2020 gewijzigd door de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab). De transitievergoeding roept vaak veel vragen op bij werkgevers, zoals: Wanneer moet ik de transitievergoeding betalen? Hoe hoog is de transitievergoeding? Kan ik kosten in mindering brengen op de transitievergoeding? Kan ik compensatie krijgen voor de transitievergoeding?
In deze blog ga ik in op de meest gestelde vragen als het gaat om de transitievergoeding. Ik doe dit aan de hand van het volgende voorbeeld:
Kim zit nog in haar proeftijd als je erachter komt dat het geen match is. Na 3 weken te hebben gewerkt, neem je daarom afscheid van haar. Een maand later klopt Kim aan en vraagt waarom zij geen transitievergoeding uitbetaald heeft gekregen.
Wanneer moet ik de transitievergoeding betalen?
Volgens Artikel 7:673 BW ben je als werkgever verplicht om een transitievergoeding te betalen als het dienstverband op jouw initiatief wordt beëindigd of niet wordt voortgezet. Dit geldt vanaf dag één van het dienstverband, ongeacht de duur, de omvang of de soort van het contract.
In het geval van Kim betekent dit dat, hoewel ze slechts drie weken in dienst was, ze toch recht heeft op een transitievergoeding. Je hebt haar namelijk ontslagen tijdens de proeftijd, wat geldt als een beëindiging op jouw initiatief.
Er zijn een paar uitzonderingen waarbij je geen transitievergoeding hoeft te betalen, zoals:
- Je werknemer neemt zelf ontslag of wil zelf het contract niet verlengen, tenzij hij deze keuze maakt vanwege ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van jou als werkgever.
- Je werknemer is jonger dan 18 jaar en werkt gemiddeld minder dan 12 uur per week.
- Je werknemer heeft de AOW-gerechtigde leeftijd of een andere pensioengerechtigde leeftijd bereikt.
- Je werknemer heeft ernstig verwijtbaar gehandeld of nagelaten, bijvoorbeeld door diefstal, fraude, geweld of werkweigering.
- Je bent in staat van faillissement verklaard, je hebt surseance van betaling aangevraagd of valt onder de Wet schuldsanering natuurlijke personen.
Hoe hoog is de transitievergoeding?
De hoogte van de transitievergoeding hangt af van het maandsalaris en de duur van het dienstverband van je werknemer. Sinds 1 januari 2020 geldt de volgende formule voor de berekening van de transitievergoeding:
Transitievergoeding = (bruto maandsalaris / 3) x (aantal gewerkte dagen / 90)
Het bruto maandsalaris bestaat uit het vaste salaris plus vakantietoeslag, eindejaarsuitkering, ploegentoeslag, overwerkvergoeding en andere vaste looncomponenten. Het aantal gewerkte dagen is het totaal aantal kalenderdagen dat de werknemer in dienst is geweest, minus eventuele onderbrekingen van meer dan zes maanden.
Voorbeeld van Kim:
Stel, Kim verdiende €3.000 bruto per maand. Haar transitievergoeding zou dan een derde van dit bedrag zijn voor de duur van haar dienstverband. Voor drie weken werk, zou dit neerkomen op:
Transitievergoeding = (€3.000 / 3) x (21 / 90) = €233,33
Ondanks dat dit een relatief klein bedrag is, ben je dit wel wettelijk verplicht te betalen.
Mocht je met een werknemer uit elkaar gaan met een vaststellingsovereenkomst, dan kun je hier aparte afspraken over maken. Ik kom nog regelmatig werkgevers tegen die denken dat zij ook wettelijk verplicht zijn om de transitievergoeding te betalen als zij met een vaststellingsovereenkomst uit elkaar gaan.
Kosten in mindering brengen op de transitievergoeding
Je kan bepaalde kosten in mindering brengen op de transitievergoeding. Dit zijn kosten die gericht zijn op het bevorderen van de inzetbaarheid van de werknemer buiten de organisatie. Denk aan opleidingskosten, outplacementkosten of scholingskosten. Dit moet je dan natuurlijk wel duidelijk vastleggen met je werknemer. En het liefst voordat de kosten daadwerkelijk worden gemaakt.
Je mag ook kosten in mindering brengen die verband houden met het einde van het dienstverband. Zoals kosten voor een vrijwillige vertrekregeling, een bovenwettelijke uitkering of een langere opzegtermijn. Ook dit moet je weer duidelijk en schriftelijk overeenkomen met je werknemer. Mijn advies is dan ook om dit op te nemen in de vaststellingsovereenkomst.
Wat je niet in mindering mag brengen zijn kosten die je maakt voor de inzetbaarheid van je werknemer. Dus kosten voor een functiegerichte opleiding, een cursus of een coachingstraject. Dit zijn kosten die je als werkgever zelf moet dragen.
In de casus van Kim zal er waarschijnlijk niet veel af te trekken zijn van de transitievergoeding.
Wanneer wordt de transitievergoeding uitbetaald?
Een veel gestelde vraag is: “Wanneer wordt de transitievergoeding uitbetaald?”
De transitievergoeding betaal je aan het einde van het dienstverband. Dit betekent dat het samen met de eindafrekening aan de werknemer wordt overhandigd. Samen met zaken zoals niet-genoten vakantiedagen en vakantiegeld. Je hebt hiervoor een duidelijke deadline: De betaling van de transitievergoeding moet uiterlijk binnen één maand na het einde van het dienstverband plaatsvinden.
Als je verzuimt om de transitievergoeding op tijd te betalen, kan je werknemer aanspraak maken op rente en mogelijk zelfs een boete eisen.
Voor je werknemer is het belangrijk om te weten dat hij uiterlijk drie maanden na het einde van zijn dienstverband de transitievergoeding kan claimen bij de rechtbank. Als deze termijn verstrijkt zonder actie, vervalt het recht op de vergoeding.
Kim heeft dus nog tijd om deze claim bij de rechtbank in te dienen als je geen gehoor geeft aan haar verzoek.
Kan ik compensatie krijgen voor de transitievergoeding?
Om af te sluiten met dit onderwerp, wil ik een kleine uitstap maken naar de compensatie van de transitievergoeding.
In bepaalde gevallen kun je als werkgever compensatie ontvangen voor de betaalde transitievergoeding. Denk aan ontslag na langdurige ziekte of bedrijfsbeëindiging. Dit is geregeld in de Regeling compensatie transitievergoeding.
Compensatie bij ontslag na langdurige ziekte
Als je een werknemer ontslaat na twee jaar ziekte, kun je de betaalde transitievergoeding terugkrijgen van het UWV. De compensatie is gelijk aan hoogte van de transitievergoeding op het moment dat de loondoorbetalingsverplichting na 104 weken arbeidsongeschiktheid afloopt. Het UWV compenseert dus niet meer dan het bedrag waarop je werknemer recht heeft op het moment dat hij twee jaar ziek is.
Om in aanmerking te komen voor de compensatie, moet je aan een aantal voorwaarden voldoen, zoals:
- Je werknemer is ontslagen wegens langdurige ziekte;
- Je werknemer had op grond van de wet recht op een transitievergoeding;
- Je hebt de transitievergoeding betaald aan je werknemer;
- Je hebt de aanvraag voor compensatie uiterlijk zes maanden na betaling van de volledige transitievergoeding ingediend bij het UWV.
Compensatie bij ontslag wegens bedrijfsbeëindiging
Als je je bedrijf beëindigt wegens pensionering, ziekte of overlijden, kun je ook compensatie aanvragen bij het UWV voor de betaalde transitievergoedingen aan je werknemers.
De compensatie is gelijk aan de transitievergoeding waarop de werknemer recht heeft op het moment dat de arbeidsovereenkomst eindigt.
Om in aanmerking te komen voor de compensatie, moet je aan een aantal voorwaarden voldoen, zoals:
- Je hebt je bedrijf beëindigd wegens pensionering, ziekte of overlijden;
- Je hebt alle werknemers ontslagen wegens bedrijfsbeëindiging;
- Je hebt de transitievergoedingen betaald aan de werknemers;
- Je hebt de aanvraag voor compensatie ingediend binnen twaalf maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd.
De transitievergoeding in de praktijk
Er zijn diverse redenen waarom een werkgever soms nalaat deze vergoeding te betalen. Onwetendheid speelt een grote rol. Ook kan de administratieve rompslomp, zeker bij korte contracten, een drempel vormen.
Sommige werkgevers kiezen er bewust voor het niet te betalen. Ze wachten tot een werknemer, net als Kim, komt aankloppen.
Jij wilt dit natuurlijk wel goed regelen. Je zegt toch ook niet: “Ik betaal het resterende vakantiegeld niet uit, tenzij een werknemer hierom vraagt.”
Door hier goed mee om te gaan, toon je niet alleen dat je de wet respecteert, maar ook dat je je werknemers waardeert, tot aan hun laatste werkdag en daarna.
