Wat is het verschil tussen een loonopschorting en een loonstop?

14 nov 2022

Als je medewerker ziek is en niet kan werken, heb je als werkgever een verplichting om het loon door te betalen gedurende 104 weken (artikel 7:629 lid 1 BW). Maar wat doe je als je medewerker niet meewerkt aan zijn re-integratie? Niet komt opdagen bij de bedrijfsarts? Of niet bereikbaar is? Wat kun je dan als werkgever?

In deze blog neem ik je mee in de mogelijke loonsancties en het verschil tussen het het opschorten en het stopzetten van het loon. Dit wordt in de praktijk namelijk regelmatig door elkaar gehaald door HR professionals.


Geen zin om de hele blog te lezen?

Bekijk dan de video of beluister de podcast.

Uiteraard kun je hieronder ook gewoon verder lezen.

kijktijd 5 minuten

Wanneer kan ik de loondoorbetaling stopzetten?

In de wet staat een duidelijke opsomming wanneer je medewerker geen recht heeft op loondoorbetaling bij ziekte. En wanneer je dus mag over te gaan tot het stopzetten van het loon (artikel 7:629 lid 3):

  • Het ziek zijn is opzettelijk door de medewerker veroorzaakt;
  • Het ziek zijn is het gevolg van een gebrek, waarover de medewerker in het kader van een aanstellingskeuring valse informatie heeft verstrekt bij indiensttreding;
  • De medewerker belemmert of vertraagt – zonder goede reden – zijn genezing of verricht geen passend werk;
  • De medewerker weigert mee te werken aan redelijke voorschriften of getroffen maatregelen, die erop zijn gericht om hem in staat te stellen passende arbeid te verrichten;
  • De medewerker weigert mee te werken aan het opstellen, evalueren en bijstellen van een plan van aanpak;
  • De medewerker vraagt de WIA-uitkering later aan dan wettelijk is voorgeschreven.

Stop je de loondoorbetaling, dan heeft je medewerker hier geen recht meer op. Ook niet naderhand met terugwerkende kracht als hij weer voldoet aan zijn verplichting. De medewerker is het loon dus – in de periode dat het is stopgezet – kwijt.

Kies je ervoor om de loondoorbetaling niet stop te zetten, terwijl je medewerker niet voldoet aan één van de hierboven genoemde verplichtingen? Dan loop je zelf het risico dat het UWV een loonsanctie oplegt voor jou als werkgever bij de WIA beoordeling.

Wanneer kan ik de loondoorbetaling opschorten?

Je mag het loon van je medewerker opschorten als hij zich niet houdt aan jouw voorschriften om inlichten te vertrekken die je nodig hebt om vast te stellen dat er recht is op een loondoorbetaling (artikel 7:629 lid 6 BW). Met andere woorden als je niet kunt controleren of de medewerker nog ziek is. Dit is bijvoorbeeld het geval als de medewerker niet verschijnt op het spreekuur bij de bedrijfsarts, niet op de voorgeschreven tijden bereikbaar is of weigert om informatie te geven aan de bedrijfsarts.

Het opschorten van het loon is een tijdelijke maatregel. Zodra je medewerker wel voldoet aan zijn verplichting, ontvangt hij weer zijn loon. Het loont wordt als het ware bevroren.

Hoe werkt dit in de praktijk?

Voordat je over kan gaan op het opschorten dan wel stopzetten van het loon van je medewerker, dien je hem (bij voorkeur schriftelijk) eerst te waarschuwen (artikel 7:629 lid 7 BW).

Het is hierbij belangrijk dat je in de waarschuwing laat blijken:

1. Wat je van de medewerker verwacht;

2. Per wanneer de medewerker uiterlijk alsnog aan deze verwachting moet voldoen;

3. Welke sanctie er wordt opgelegd bij het niet voldoen aan deze verplichting.

Je stelt hiermee de medewerker in staat om alsnog te voldoen aan zijn wettelijke verplichting.

Als je vervolgens overgaat op het opschorten dan wel stopzetten van het loon, bevestig je dit ook weer schriftelijk aan de medewerker. Vermeld hierbij expliciet of het gaat om een opschorting of stopzetting van de loondoorbetaling en wat de grond hiervan is.

Ben je er dan? Nee. Ondanks dat je het loon hebt opgeschort of hebt stopgezet, wordt van jou verwacht dat je alsnog je medewerker attendeert op zijn wettelijke verplichting. Ook blijf je hem verzoeken om te voldoen aan zijn wettelijke verplichting. Krijg je geen reactie van je medewerker op jouw brieven of e-mails? Dan kan het verstandig zijn om telefonisch contact met hem of met zijn naasten te krijgen. Wellicht doet zich een situatie voor waardoor hij niet in staat is om te reageren. En hem dit dus niet te verwijten is.

Wil je de arbeidsovereenkomst uiteindelijk laten ontbinden door de rechter? Dan moet je bewijzen dat de medewerker verwijtbaar weigert mee te werken aan zijn re-integratie. Zelfs nadat je het loon hebt stopgezet. Hiervoor heb je een deskundigenoordeel nodig van het UWV waarin het UWV bevestigt dat de medewerker onvoldoende meewerkt aan zijn re-integratie.

Mijn advies

Het is belangrijk dat de juiste benaming wordt gebruikt bij het toepassen van een loonopschorting dan wel van een loonstop. Dit wordt nogal eens door elkaar gehaald.

Is er sprake van een situatie waarin je het loon mag stopzetten, dan kun je ervoor kiezen om – nadat je de medewerker hebt gewaarschuwd – een loonopschorting toe te passen. Andersom kan niet! Je kan dus niet in een situatie waarin je een loonopschorting mag toepassen, kiezen voor een loonstop.

In de jurisprudentie is bepaald dat een onzorgvuldige woordkeuze voor rekening en risico komt van jou als werkgever. Als je dus per ongeluk loonopschorting gebruikt in je communicatie, terwijl je de loonstop bedoelde, dien je met terugwerkende kracht het loon te betalen aan de medewerker zodra hij aan zijn verplichting voldoet.

wetenswaardig hr chantal profielfoto

Chantal: HR & Juridisch Advies

Ga voor écht goed werkgeverschap!

poppetje wijzend links

Social media

ebook wetenswaardig mockup

In 10 stappen van Zelfstandige naar Werkgever


gifje Chantal die naar beneden wijst

Sprak dit je aan?

Sprak je dit aan? Schrijf je dan in mijn Wet & Werkvloer en krijg regelmatig super concrete tips om te gaan voor écht goed werkgeverschap!


Verder de materie induiken?
Check ook eens mijn blog / podcast!

 In mijn blogs deel ik je mijn mening en expertise over vraagstukken op het gebied van HR, arbeidsrecht en sociale zekerheid.

Hoe combineer je mantelzorg met werk?

Hoe combineer je mantelzorg met werk?

Peter, een toegewijde zoon en werknemer, zit in een moeilijke situatie. Zijn moeder, die aan Alzheimer lijdt, is onlangs gevallen en hij heeft de hele nacht in het ziekenhuis doorgebracht. Terug op het werk, vraagt hij zich af of er verlofregelingen zijn voor zijn rol...

Lees meer
Ouderschapsverlof en ziek: kies wijs!

Ouderschapsverlof en ziek: kies wijs!

Als arbeidsrechtjurist en HR-adviseur kom ik regelmatig in aanraking met complexe situaties in de praktijk. Een daarvan is de samenloop van ouderschapsverlof en ziekte. Dit veelvoorkomend scenario roept vaak vragen op bij zowel werkgevers als werknemers. Stel je voor,...

Lees meer
Wat je moet weten over de transitievergoeding

Wat je moet weten over de transitievergoeding

Als werkgever kom je soms voor onverwachte situaties te staan, zoals het afscheid nemen van een werknemer na een korte periode. Dit kan verschillende redenen hebben, zoals een reorganisatie, een arbeidsconflict of een mismatch. In sommige gevallen heeft je werknemer...

Lees meer