Het onderwerp ‘grensoverschrijdend gedrag’ is actueler dan ooit, de afgelopen jaren zijn in de media meerdere gevallen voorbij gekomen. Werkgevers vinden het een gevoelig onderwerp. Stel je krijgt een melding van één van je werknemers over grensoverschrijdend gedrag, hoe ga je daar dan mee om? Hoe kun je op een zorgvuldige manier onderzoeken wat daar aan de hand is? Doe je dit zelf of laat je het een extern bureau doen? Dit zijn ingewikkelde afwegingen voor een werkgever.
In het jaarplan voor 2023 van de Nederlandse arbeidsinspectie worden de thema’s ‘grensoverschrijdend gedrag’ en ‘psychosociale arbeidsbelasting’ als speerpunten genoemd. Dit betekent dat de focus van de arbeidsinspectie hierop zal zijn gericht en dat er strikter op zal worden gecontroleerd bij bedrijven.
Daarnaast heeft de Hoge Raad zich in juni van dit jaar uitgelaten over de vraag of er per definitie sprake is van ernstig verwijtbaar handelen als iemand seksueel grensoverschrijdend gedrag vertoont in een afhankelijkheidssituatie. En dat diegene dan dus geen recht heeft op een transitievergoeding bij beëindiging van het dienstverband.
In deze blog neem ik je mee in deze uitspraak van de Hoge Raad en geef ik je uiteraard praktische tips.
Wanneer is er sprake van grensoverschrijdend gedrag?
Het begrip grensoverschrijdend gedrag is lastig te definiëren. Het gaat om gedragingen waar één van de partijen niet (vrijwillig) mee instemt. Grensoverschrijdend gedrag kan zowel verbaal, fysiek, emotioneel als seksueel zijn. In een eerdere blog heb ik het gehad over de vormen van ongewenst gedrag.
Vooral op plekken waar een duidelijke hiërarchie heerst, ligt machtsmisbruik op de loer. Het gaat niet om diegene die het (on)gewenst gedrag vertoont, maar hoe de ontvanger dit ervaart. De grens wordt dus door de ander bepaald.
De uitspraak van de Hoge Raad
Het ging in deze zaak om een docent bewegingsleer op een toneelschool. De docent werkte al ruim 20 jaar bij de werkgever. Er waren twee incidenten voorgevallen, namelijk een tik op de bil met de opmerking ‘dit had ik altijd al willen doen’ en een volledige massage tijdens een massage les. Het ging hierbij niet om de massage zelf, maar de manier waarop de volledige massage werd gegeven.
Bij de kantonrechter werd verzocht om de arbeidsovereenkomst met de werknemer te ontbinden vanwege grensoverschrijdend gedrag. Wat volgt is een lang proces. Het grensoverschrijdend gedrag stond vast, maar in het proces bleef de vraag staan of de werknemer recht had op transitievergoeding of dat het handelen van de docent als ernstig verwijtbaar moest worden aangemerkt en de docent daarmee dus zijn recht op transitievergoeding had verspeeld.
In juni 2022 oordeelt de Hoge Raad dat de werknemer recht heeft op transitievergoeding. Volgens de Hoge Raad kan een werknemer zijn recht op de transitievergoeding alleen in uitzonderlijke gevallen kwijtraken. Bij de beoordeling of sprake is van zo’n uitzondering moeten volgens de Hoge Raad, ook in dit soort situaties, alle relevante omstandigheden worden betrokken, waaronder het handelen en het nalaten van de werkgever zelf. Hiermee zegt de Hoge Raad eigenlijk dat de werkgever medeverantwoordelijk is voor het gedrag van de docent.
Waarom is deze uitspraak van belang voor de praktijk?
Uit deze uitspraak blijkt nog eens dat het belangrijk is om als werkgever grensoverschrijdend gedrag te voorkomen en als het zich toch voordoet hiertegen op te treden. Heb je geen of onvoldoende beleid, of treed je niet effectief op tegen dergelijk gedrag, dan kan je als werkgever niet ineens een werknemer sanctioneren.
Voor jou als werkgever kan de uitspraak van de Hoge Raad als opmerkelijk worden gezien. Want het gaat toch om het grensoverschrijdende gedrag van een werknemer? Maar dat vond de Hoge Raad te gemakkelijk. Jij bent als werkgever verantwoordelijk voor een veilig werkklimaat en je kan dus niet achterover leunen.
Tips voor de praktijk: de bouwstenen
Dan de praktische tips om toe te passen op je organisatie om dit gedrag te voorkomen.
1. Uitvoeren RI&E
Begin bij een goede risico-inventarisatie rondom ongewenst gedrag in de organisatie. Waar zitten risico’s? Denk aan een sterke hiërarchie in het bedrijf, meer mannen dan vrouwen, werken in 24u diensten of bijvoorbeeld werken in de horeca (borrels na diensten).
2. Opstellen plan van aanpak
Werk in een plan van aanpak uit hoe je de risico’s gaat oppakken en welke maatregelen je gaat treffen.
3. Voer een arbobeleid
Zorg voor een duidelijk Arbobeleid rondom (on)gewenst gedrag.
4. Stel gedragsregels op
Stel gedragsregels op (of een gedragscode). Omschrijf welk gedrag je gewenst en ongewenst vindt als organisatie. Door deze gedragsregels laat je zien waar je voor staat en welke cultuur je wilt.
5. Benoem een vertrouwenspersoon
Benoem één of meer vertrouwenspersonen waar werknemers terecht kunnen. Op dit moment is een vertrouwenspersoon nog niet wettelijk verplicht, maar er is een wetsvoorstel in de maak waarin staat dat iedere werkgever verplicht een vertrouwenspersoon moet hebben.
6. Oprichten klachtencommissie en klachtenregeling
Stel een klachtenregeling op en stel een klachtencommissie samen (eventueel extern). Zorg voor een goede afhandeling met betrekking tot de klacht van de werknemer.
7. Periodieke evaluatie
Monitor periodiek hoe de veiligheid wordt ervaren op de werkvloer.
Waar ik mee wil afsluiten is de meest belangrijke tip: Je kunt het nog zo goed op papier hebben geregeld als organisatie, als je het niet uitdraagt dan kan het direct de prullenbak in. De directie en leidinggevenden hebben hierin een voorbeeldfunctie. Het is belangrijk dat het beleid regelmatig wordt benoemd. Dit kan bijvoorbeeld voorafgaand aan een kerstborrel of zomervakantie. De directie kan bijvoorbeeld aangeven hoe zij willen dat de werknemers zich gedragen op een kerstborrel. Wat wordt er wel en wat wordt er niet wordt getolereerd. Ook de directie moet zich hieraan houden en het goede voorbeeld geven. Een dronken, ongewenst gedrag vertonende, directeur ontneemt alle geloofwaardigheid aan het gewenste gedrag en is niet veilig voor de werknemers.
Wat kun je doen als er signalen zijn van grensoverschrijdend gedrag in het bedrijf?
Als er een signaal komt van grensoverschrijdend gedrag, dan wordt er van jou als werkgever verwacht dat je dit serieus oppakt. De maatregelen die je treft zijn afhankelijk van de situatie, maar je kan denken aan:
- Hoor en wederhoor toepassen.
- Het bieden van hulp en/of begeleiding.
- Bemiddeling tussen partijen indien partijen hiervoor open staan.
- Het waarschuwen van de werknemer, het geven van instructies en dit ook periodiek monitoren.
- Het instellen van een onafhankelijk onderzoek (intern of extern) naar de feiten en omstandigheden. Indien het gaat om een hooggeplaatst persoon dan is het aan te raden om dit onderzoek extern te beleggen.
Misschien klinkt dit nu als een hoop gedoe en veel werk. Maar als je dit goed oppakt dan levert het ook veel op zoals: minder verzuim, minder verloop en betere prestaties. Bovendien kan één incident van ongewenst gedrag veel kosten en een nare nasleep voor je organisatie opleveren.
Iets om over na te denken
Heb je een vertrouwenspersoon in je organisatie en heeft diegene geen enkele melding van ongewenst gedrag ontvangen in het afgelopen jaar? Denk dan niet dat het dan heel goed geregeld is in je organisatie, maar ga nadenken of er redenen kunnen zijn dat mensen zich niet melden…
