Als een van je werknemers ’s ochtends niet komt opdagen, schieten er vast allerlei scenario’s door je hoofd. Verslapen, autopech, ziek, vergeten die vrije dag door te geven, enzovoort. Maar heb je ook weleens bedacht dat je werknemer misschien vast zit? In de gevangenis?
Ja nee, snap ik. Ik ook niet. Toch kán dit wel gebeuren. En wat doe je dan?
Drie telefoontjes verder hoor je dat Pieter vast zit. Als je bent bekomen van de schrik en verbazing, komen er vragen bij je op: “Ben ik verplicht zijn salaris door te betalen?” “Wat vertel ik aan mijn team?” “Kan ik Pieter ontslaan?”
Moet ik Pieters salaris blijven betalen terwijl hij in detentie is?
Nee. De wetgeving is hier helder in. Je kunt Pieters salaris stopzetten voor de periode dat hij niet aan het werk is. Detentie komt voor rekening van Pieter.
Stuur Pieter wel een brief naar zijn laatste huisadres over het stopzetten van zijn loon.
Wat vertel ik aan mijn team?
Goede vraag! Je moet Pieters privacy respecteren, maar tegelijkertijd open zijn naar je team. Het is het beste om te zeggen dat Pieter vanwege persoonlijke omstandigheden een tijdje afwezig zal zijn. Als iemand al op de hoogte is van de details (roddels kunnen snel rondgaan), herinner ze dan aan het belang van respectvol omgaan met de situatie.
Kan ik Pieter ontslaan omdat hij in detentie is?
Bedenk voordat Pieter uit detentie komt of en hoe je verder wilt. Natuurlijk is dit afhankelijk voor het soort delict waarvoor Pieter vast zit.
Zodra Pieter vrij komt, wil Pieter weer aan het werk. In de praktijk zie je soms dat de plek van Pieter die gevangen zat, al is ingenomen door een ander die je daar liever houdt. Of de verhoudingen zijn zo verstoord dat je hem überhaupt niet meer op de werkvloer wilt.
Het beëindigen van het dienstverband kan op verschillende manieren: denk aan ontslag op staande voet of een ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens (ernstig) verwijtbaar handelen en/of een verstoorde arbeidsverhouding.
Voor een ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de rechter heb je meer redenen nodig dan alleen de detentie van Pieter.
Denk aan een daadwerkelijke veroordeling met een langere gevangenisstraf. Bij een ontslagaanvraag zal de rechter rekening houden met de ernst van het strafbare feit, de lengte van Pieters straf, de relatie met zijn werk en de grootte van de organisatie. Maar wat als Pieter (nog) niet is veroordeeld, maar vastzit voor onderzoek? Een verdenking van een strafbaar feit is onvoldoende om een ontslagaanvraag in te dienen. Pieter is immers onschuldig totdat het tegendeel is bewezen. Het is dan ook raadzaam om het politieonderzoek af te wachten. Natuurlijk kun je altijd proberen om een vaststellingsovereenkomst met Pieter te sluiten. Jullie gaan dan met wederzijds goedvinden uit elkaar.
Wat als ik Pieter op staande voet wil ontslaan?
Of de detentie van Pieter een reden is voor ontslag op staande voet, hangt af van de omstandigheden. Denk aan een verband tussen het werk van Pieter en het strafbare feit, zoals een diefstal binnen het bedrijf of een mishandeling. Bij een ontslag op staande voet wacht je het onderzoek van de politie niet af. Een ontslag op staande voet is niet zonder risico’s, zoals met terugwerkende kracht het loon betalen. Laat je dus tijdig informeren.
Mijn advies
Elk geval is uniek. Als Pieter’s fout niets met zijn werk heeft te maken, kan hij na een kop koffie en een goed gesprek misschien zo weer aan de slag. Vergeet dan niet om ook de rest van het team hierin te betrekken. Je wilt een veilige werksfeer op de werkvloer houden.
Als terugkeer op de werkvloer geen optie is, zorg dan voor een nette afronding. Dat is meer dan wat papierwerk – het gaat ook om het gesprek met Pieter. Vertel hem duidelijk wat er speelt en waarom je tot dit besluit bent gekomen. En wees niet bang om hulp te vragen aan een jurist of HR-specialist.
Heb jij wel eens te maken gehad met een werknemer in detentie? Ik ben benieuwd hoe je dit hebt aangepakt.
