Mijn telefoon gaat. Ik kijk naar het scherm van mijn telefoon en zie de naam van het kinderdagverblijf staan. Ik weet direct hoe laat het is en twijfel zelfs 1 seconde of ik wel moet opnemen 😉
Mijn zoon heeft koorts, of ik hem dus wil komen ophalen. Ik hang op en pak mijn spullen. “Ik log thuis weer in” zeg ik en vertrek. Met 4 kleine kinderen weet ik maar al te goed hoe het is om zieke kinderen met werk te combineren.
Ik heb wel het geluk dat ik mijn werkzaamheden zelf kan indelen waarbij ik vanuit huis door kan werken of de uren op een ander tijdstip kan inhalen. In de praktijk zette ik hier regelmatig alsnog mijn verlofdagen hiervoor in.
Wat zegt de wet?
📌Mijn medewerker moet een ziek kind van school ophalen.
Een medewerker kan recht hebben op calamiteitenverlof of kort verzuimverlof voor zeer dringende, onverwachte of bijzondere persoonlijke situaties. Het ophalen van een ziek kind van school of kinderopvang valt hieronder omdat het gaat om een plotselinge situatie die de medewerker moet oplossen. Het is de bedoeling bij het calamiteitenverlof dat de medewerker het kind ophaalt, oppas regelt en weer naar het werk komt.
De vraag is echter of je hier als werkgever zo strikt mee wilt omgaan en in hoeverre de medewerker zich nog op het werk kan concentreren met een ziek kind bij een oppas. Om willekeur bij leidinggevenden te voorkomen is het verstandig om hiervoor beleid op te stellen. Mag de medewerker die dag bijvoorbeeld verder thuis blijven (en indien mogelijk vanuit huis werken)?
📌Mijn medewerker kan niet werken want het kind is nog ziek.
Als het kind van een medewerker een tijd ziek is en de medewerker moet voor het kind zorgen, dan kan dit vallen onder kortdurend zorgverlof. De medewerker heeft recht op kort zorgverlof voor jaarlijks twee keer het aantal arbeidsuren per week. Het loon wordt voor 70% door betaald (en tenminste het minimumloon), tenzij bij cao anders is bepaald. Dit kortdurende verlof hoeft niet achter elkaar te worden opgenomen. De medewerker kan er bijvoorbeeld ook voor kiezen om 1 of 2 dagen per week op te nemen.
Een voorwaarde voor het kortdurend zorgverlof is dat het noodzakelijk moet zijn dat de medewerker zelf voor het kind moet zorgen.
Maar wat valt er onder ‘noodzakelijk’? Het niet kunnen regelen van een oppas valt hier niet onder en wordt gezien als eigen verantwoordelijkheid van de medewerker. Als het kind in het ziekenhuis ligt dan is het ook niet noodzakelijk. Dan wordt er namelijk al voor het kind gezorgd.
Hoe wil je hier als werkgever mee omgaan? Strikt aan het noodzakelijkheidscriterium vasthouden? Of wellicht de mogelijkheid bieden dat als de noodzaak ontbreekt, de medewerker wel de mogelijkheid heeft om onbetaald verlof op te nemen (of vakantiedagen). Ik raad aan om hier als werkgever goed beleid op te formuleren, wanneer hier een beroep op kan worden gedaan. Dit kan helder worden gemaakt met het geven van voorbeelden voor de medewerker.
📌Mijn medewerker heeft een kind dat langdurige zorg nodig heeft.
In het geval het kind langdurige zorg nodig heeft, biedt de wet de mogelijkheid om langdurig zorgverlof op te nemen. Dit is beperkt tot jaarlijks 6 x de arbeidsuren per week. Bij een werkweek van 40 uur is dit dus 240 uur per jaar. Dit komt bovenop het kortdurende verlof van 2 keer de arbeidsduur. Het langdurige zorgverlof is onbetaald. Wederom geldt hier het criterium noodzakelijk.
In de praktijk merk ik dat werkgevers niet heel strikt hangen aan het noodzakelijkheidscriterium omdat het om onbetaald verlof gaat. De keuze wordt overgelaten aan de medewerker. Meestal zie je dat de medewerker in dit geval de keuze maakt om tijdelijk minder uren te werken zodat er nog wel inkomen is.
Overzicht mogelijkheden
Uitzonderingen
Er kunnen zich altijd situaties voordoen die zo schrijnend zijn dat strikte toepassing van het beleid niet passend is. Je wil dan als werkgever een passende oplossing op maat bieden. Het is dan ook wenselijk om in het beleid een hardheidsclausule op te nemen voor deze gevallen.
